Erfolgsbasierte Suche vs. strategische Rekrutierung - Warum erfolgsbasierte Suche bei Entwicklern oft scheitert

Hast du dich schon einmal gefragt, warum die erfolgsbasierte Suche bei der Rekrutierung von Entwickler:innen oft ins Leere läuft? In der dynamischen und anspruchsvollen IT-Branche reicht es nicht aus, einfach nur schnell Positionen zu besetzen. Vor allem nicht in der heutigen Zeit. Und schon gar nicht mit dem Anspruch der Gen Z – der Spiegel titelt dazu: “Generation Z sind die illoyalsten Jobber aller Zeiten”.
Auch die vermeintlich überschaubaren und günstigeren Kosten sind meist ein Trugschluss. Deswegen klären wir hier auf, warum die erfolgsbasierte Suche eher zu Fehlbesetzungen und Fluktuation führt und warum die strategische Rekrutierung der echte Schlüssel zum Erfolg ist.

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Definition und Unterschiede

Klären wir zunächst, was die beiden Arten der Rekrutierung bedeuten.

Erfolgsbasierte Suche

Bei der erfolgsbasierten Suche wird der Recruiter erst dann bezahlt, wenn eine Position erfolgreich besetzt wird. Das ist die Definition von “success-based search”. Dies führt oft zu einem kurzfristigeren und weniger gründlichen Suchprozess. Recruiter arbeiten unter starkem Zeitdruck, was die Tiefe der Evaluierung und die kulturelle Passung in aller Regel beeinträchtigt.

Dementsprechend führt diese Methode zu einer geringeren Qualität der Kandidat:innen, da der Fokus vermehrt auf Schnelligkeit als auf Passgenauigkeit liegt. Die Gefahr von Fehlbesetzungen ist hoch, da oft nicht ausreichend geprüft wird, ob der Kandidat oder die Kandidatin wirklich langfristig zum Unternehmen passt.

Strategische Rekrutierung

Die strategische Rekrutierung ist dagegen ein langfristiger Ansatz, bei dem der Fokus auf der dauerhaften Integration und Entwicklung der Kandidat:innen liegt. Hier gibt es oft eine Vorauszahlung, die es dem Headhunter ermöglicht, gründlicher und spezifischer zu arbeiten. Und dies ermöglicht eine umfassendere Bewertung der Kandidat:innen und somit zu einer tendenziell besseren Passung.

Denn: Durch die tiefere Analyse und bessere Passgenauigkeit können langfristig bessere Ergebnisse erzielt werden. Und genau dies führt zu höherer Employee Satisfaction und geringerer Fluktuation. Die strategische Rekrutierung berücksichtigt auch weiterhin den Cultural Fit und die langfristigen Ziele des Unternehmens, was zu einer stärkeren Integration und einem höheren Engagement der Mitarbeitenden führt.

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Herausforderungen der erfolgsbasierten Suche bei Developern

Schauen wir nun genauer auf die Herausforderungen, die speziell beim Recruiting von Entwickler:innen anfallen.

Spezifische Anforderungen: Machen wir uns nichts vor – Entwickler:innen sind generell rar gesät. Zusätzlich erfordern ihre Rollen häufig sehr spezifische technische Fähigkeiten und Erfahrungen, die ebenfalls nicht leicht zu finden sind. Eine oberflächliche Suche kann nur zu Fehlbesetzungen führen. Und wie eingangs erwähnt, weist die erfolgsbasierte Suche in aller Regel die benötigte Tiefe nicht auf für oft hochspezialisierte Rollen in der Softwareentwicklung.

Kulturelle Passung: Da Entwickler:innen meist in Teams arbeiten, ist eine hohe Übereinstimmung in Bezug Cultural Fit gefragt – für eine effektive Zusammenarbeit. Die erfolgsbasierte Suche berücksichtigt dies oft nicht ausreichend genug. Hier liegt der Fokus hauptsächlich auf den technischen Fähigkeiten und weniger auf der Integration in das Team und die Unternehmenskultur. Erfolgt eine Einstellung, führt diese Diskrepanz häufig zu Konflikten und einer geringeren Produktivität – vor allem wenn die kulturelle Passung nicht gegeben oder unzureichend ist.

Langfristige Entwicklung: Flexibilität und eine langfristige Perspektive sind die Top-Gründe für Entwickler:innen, wenn es um einen Job geht. Damit stehen die Faktoren über dem Gehalt. Daher suchen sie nach Unternehmen, die ihnen Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten. Eine strategische Rekrutierung kann diese Bedürfnisse besser antizipieren und adressieren, während die erfolgsbasierte Suche oft nur auf die schnelle Besetzung abzielt. Dies führt zu einer höheren Employee Retention und einer besseren Entwicklung der Talente innerhalb des Unternehmens.

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Vorteile der strategischen Rekrutierung

Wir haben bereits einige Vorteile der strategischen Rekrutierung bei den Herausforderungen der erfolgsbasierten Suche genannt. Doch es folgen weitere Vorteile, wenn es um die Rekrutierung von Softwareentwickler:innen geht.

Effektivere Nutzung von Ressourcen: Strategische Rekrutierung ermöglicht eine gezieltere Nutzung von Ressourcen und minimiert den Aufwand durch Fehlbesetzungen. Durch eine fundierte Auswahl werden langfristige Einsparungen und eine bessere Teamdynamik erreicht. Das gilt auch für den Einstellungsprozess selbst. Anstatt, dass die HR einer Organisation durch viele Lebensläufe kämpft, kann sie sich auf wenige hochwertige Kandidat:innen konzentrieren.

Marktkenntnis: Der Arbeitsmarkt für Developer ist dynamisch und wettbewerbsintensiv. Strategische Rekrutierung ermöglicht eine bessere Anpassung an die sich schnell ändernden Marktbedingungen und erhöht die Chancen, passende Talente zu finden und zu binden. Eine tiefgehende Marktkenntnis von spezialisierten Recruitern hilft dabei, realistische Erwartungen zu setzen und die richtigen Kandidat:innen anzusprechen. Auch das ermöglicht eine hohe Passung zwischen Talenten und Unternehmen.

Aufbau eines Talentpools und aktives Networking: Ein weiterer Vorteil der strategischen Rekrutierung ist der gezielte Aufbau eines Talentpools. Dieser ermöglicht es, auf bewährte Netzwerke von Entwickler:innen zurückzugreifen und bei Bedarf schnell und effektiv auf qualifizierte Personen zuzugreifen. Aktives Networking fördert langfristige Beziehungen zu potenziellen Bewerber:innen.

Langfristige Perspektive: Der Fokus muss immer auf der langfristigen Entwicklung und Integration der Kandidaten im Unternehmen liegen. Das ist in beiderseitigem Interesse. Denn dies führt zu höherer Zufriedenheit der Mitarbeitenden und geringerer Fluktuation. Und: Durch die langfristige Perspektive können auch zukünftige Bedürfnisse des Unternehmens besser berücksichtigt werden.

‍Qualität der Bewerber:innen: Diesen Punkt haben wir bereits angesprochen. Durch tiefere Einblicke in die Unternehmensbedürfnisse und -kultur können besser geeignete Kandidat:innen identifiziert werden. Dies bedeutet, dass die Bewerber:innen nicht nur die erforderlichen technischen Fähigkeiten, sondern auch die notwendige kulturelle Passung mitbringen. 

‍Höheres Engagement: Eine bessere Qualität bedeutet auch, dass Kandidat:innen oft motivierter und stärker an das Unternehmen gebunden werden. Und auch das resultiert in einer höheren Produktivität und besseren Teamintegration.

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Empfehlungen und Best Practices

Was in jedem Falle bei euch als Unternehmen stimmen muss, sind die internen Prozesse, euer Employer Branding und natürlich die Unternehmenskultur. Sonst nützt es auch nichts, die besten Talente zu finden, wenn diese nicht auf einem soliden Fundament landen. Wir haben dazu auch einige tiefergehende Artikel geschrieben, die wir hier nun verlinken.

Employer Branding

Employer Branding ein langfristiger Prozess zum Aufbau einer attraktiven Unternehmensmarke. Es umfasst interne Maßnahmen zur Förderung der Zufriedenheit und Bindung von Angestellten sowie externe Maßnahmen zur Anziehung potenzieller Talente. Eine starke Unternehmenskultur ist das Fundament für erfolgreiches Employer Branding, das von der gesamten Organisation gelebt werden muss. Eine klare Kommunikationsstrategie und Präsenz auf geeigneten Kanälen sind hier ebenfalls wichtig. Lies dazu “Employer Branding – was wirklich zählt”.

Unternehmenskultur aka “Developer Paradise”

Damit ihr als Unternehmen zum Developer Paradise werdet, braucht es eine sinnstiftende Kultur. Was heißt das? Hier geht es um spannende technologische Herausforderungen und Freiraum für Kreativität. Schafft ein kollaboratives, teamorientiertes Umfeld, in dem sich gerade jüngere Entwickler:innen wohlfühlen. Integriert kontinuierliche Lernangebote und innovative Technologien. Vor allem aber müsst ihr Leistungen gezielt anerkennen und ein attraktives Belohnungssystem aufbauen. Mit dieser Mischung aus Sinnhaftigkeit, Wertschätzung und Motivation zieht und bindet ihr die Top-Talente an.

Onboarding

Alles startet mit dem Onboarding, dementsprechend muss das sitzen. Ein Onboarding 2.0 umfasst die Integration in Produkt, Prozesse, Tools und Unternehmenskultur sowie Maßnahmen für frühe Erfolgserlebnisse, Mentoring und kontinuierliches Lernen. Damit schaffst du eine herausragende Developer Candidate Journey und maximales Engagement deiner zukünftigen Entwickler:innen.

Diversität und Inklusion, Employee Wellbeing und mehr 

Daneben gibt es noch einige weitere Themen wie Diversität, Employee Wellbeing, eine Kultur der Innovation und mehr, um ankommende Talente für eure Organisation dauerhaft zu begeistern. Allerdings würde  das hier den Rahmen sprengen, deswegen lest im Anschluß unseren beliebten Artikel “Startup Gründer:innen als New Talents: Was Konzerne von jungen Gründer:innen lernen können” für weitere Insights. 

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Fazit

Durch die Integration der obigen Empfehlungen und Best Practices hast du die höchste Wahrscheinlichkeit, dass du nicht nur die besten Developer für dein Team gewinnst, sondern auch deren langfristige Zufriedenheit und Produktivität fördert. Eine strategische Rekrutierung ist dabei die Brücke zu einer nachhaltigen und erfolgreichen Gewinnung und Bindung von Softwareentwickler:innen. Sorg dafür, dass dein Fundament für die kommenden (als auch derzeitigen) Angestellten passt.