HR Insights: Unsere Meinung: HRler:innen als eierlegende Wollmichsau – kann das funktionieren?

HR der Zukunft

Auf die Antwort müsst ihr nicht lange warten, die sagen wir euch direkt:

HR-Profis müssen ihre Rollen klar definieren und sich entsprechend den vorgegebenen Umständen im Unternehmen positionieren. Die eierlegende Wollmilchsau funktioniert auf jeden Fall nicht. Oder so unzureichend, dass es praktisch nicht zählt. Denn es ist einfach nicht nachhaltig, wenn HR sowohl die strategische Unternehmensentwicklung als auch zum Beispiel die rechtssichere Spezialisierung in Steuer- und Sozialversicherungsfragen übernehmen soll.

Die Aufgaben für HRler:innen werden schlicht zusehends mehr. Wir hören schon den Einwand: "Ja, aber was ist mit Abhilfe durch Automation und KI?" – Auch wenn die Technologie gleichzeitig immer besser wird, muss auch diese bedient und bewältigt werden.

Kein Mensch packt das alleine. Klare Trennung daher. Administrative Aufgaben verteilen auf andere Abteilungen und Bereiche – wie z. B. die Finanzabteilung, was bereits Realität in einigen Unternehmen ist. Oder outsourcen an Profis. Denn der allesentscheidende Mehrwert einer jeden Organisation sind ihre Angestellten. Wissen wir doch alle. Daher ist es wenig verwunderlich, dass mit Positionen von CHROs das Personalthema final im Management angekommen ist. 

Und dann kommen da noch ON TOP die Möglichkeiten von Automation und künstliche Intelligenz. Allein deswegen macht das Outsourcing dieses Teilbereiches des Personalwesens Sinn, denn für viele Unternehmen wird hier ein ganz neues Kapitel aufgeschlagen. Und so kann sich die interne HR auf was fokussieren? Richtig. Dem Menschen.

Unternehmenskultur trifft auf People Management

Im Zuge der Technologisierung und vor allem dem Voranschreiten von AI ist nur noch eine Frage relevant? Wo positionieren wir uns als Mensch? Und die Antwort ist auch ziemlich offensichtlich: Und zwar dort, wo der Mensch am stärksten ist – im Menschsein. Das bedeutet Gefühle, Empathie und unsere Superpower: emotionale Intelligenz.

Wir sind nämlich super darin, soziale Interaktionen zu gestalten, Gemeinschaften zu bilden, uns und unsere Umwelt zu reflektieren, Ideen zu entwickeln und über einen eigenen Willen als auch über eine Meinung zu verfügen. Also klassische Bereiche des People Managements wie:

• Emotionale Intelligenz
• Kommunikation
• Mentoring
• Feedback geben & erhalten
• Problemlösung
• Kreativität
• Konfliktlösung

Gemeinsamkeiten von CHROs &  Chief People Officers

Stichwort emotionale Intelligenz. Das müssen CHROs & Chief People Officers ganz besonders drauf haben. Kurzer Exkurs über die beiden Positionen – Der Hauptunterschied zwischen Chief People Officers und Chief Human Resources Officers besteht darin, dass letztere sich vermehrt auf die Richtlinien konzentrieren, während erstgenannte sich mehr auf die Menschen und die Kultur konzentrieren. Chief People Officers sind für die Entwicklung der Personalstrategie eines Unternehmens verantwortlich und stellen sicher, dass die Beschäftigten zufrieden, engagiert und produktiv sind. Sie arbeiten hart daran, eine positive Unternehmenskultur zu schaffen, die Top-Talente anzieht und bindet.

Doch die Abgrenzung der Kompetenzen verschwimmen häufig. Denn oft ist nur eine Position von den beiden vertreten – und diese muss die Menschen, die Kultur und daher die emotionale Intelligenz im Fokus behalten.

Automation

Um also diesen Fokus zu gewährleisten, ist die volle Palette an Automation im Personalbereich wünschenswert. Hier einige Anregungen für Bereiche die teilweise oder auch vollständig automatisiert werden können:

• Zeiterfassung und Anwesenheitsmanagement
• Gehaltsabrechnung und Lohnbuchhaltung
• Urlaubs- und Abwesenheitsmanagement
• Onboarding-Prozesse (z. B. Bereitstellung von Unterlagen, Einrichtung von IT-Zugängen)
• Verwaltung von Angestellten-Daten und -akten
• Berichterstattung und Analyse (z.B. Personalstatistiken)
• Verwaltung von Leistungen und Vergünstigungen
• Verwaltung von Schulungen und Weiterbildungen
• Verwaltung des Bewerbungsprozesses (z.B. Erfassung und Sortierung von Bewerbungen)
• Compliance und Dokumentenmanagement (z.B. Verfolgung von Fristen und Abläufen)

Ihr seht schon, hier geht es zuweilen tief in den Technologiebereich. Und künstliche Intelligenz legt hier noch eine Schippe drauf.

Künstliche Intelligenz

KI ist natürlich der Elefant im Raum. Durch KI-Automation könnt ihr ebenfalls zahlreiche Prozesse im Recruiting verbessern. Dazu zählen unter anderem:

Talentakquise und Rekrutierung: Durch das Scannen von Lebensläufen lassen sich die besten Kandidat:innen identifizieren.

Personalentwicklung: Durch individuelle Lernpfade können die Fortschritte der Angestellten verfolgt werden.

Engagement: Regelmäßige Umfragen und Feedback-Mechanismen helfen dabei, das Engagement der Beschäftigten zu messen und zu verbessern.

Vorhersageanalyse: Trends erkennen und Vorhersagen treffen, beispielsweise zur Fluktuationsrate oder zum Bedarf an neuen Einstellungen.

Personalplanung: Optimale Dienstpläne, die sowohl die Bedürfnisse des Unternehmens als auch die Präferenzen der Angestellten berücksichtigen.

Leistungsmanagement: Die Leistung der Belegschaft lässt sich durch regelmäßiges Feedback und Coaching bewerten und verbessern.

Chatbots für HR: Durch Chatbots, die häufig gestellte Fragen von Mitarbeitenden beantworten, wird die HR-Abteilung entlastet.

Cultural Fit und Teamzusammenstellung: Die kulturelle Passung von Bewerber:innen lässt sich bewerten und somit können optimale Teams zusammengestellt werden.

Automatisierte Interviews: Pre-Employment Screenings können durchgeführt werden, um letztendlich die besten Kandidat:innen für persönliche Gespräche auszuwählen.

All das kann leicht die ganze IT-Abteilung beschäftigen. Deswegen macht es Sinn, diese Aufgaben zweckmäßig und wirksam aufzuteilen oder outzusourcen. Denn so können sich unsere geschätzten Personaler:innen auf das Folgende konzentrieren.

Change Management & Unternehmenskultur

Auch wenn KI und Technologie viele Vorteile bieten, geht es darum, eine positive Unternehmenskultur zu schaffen, in der sich die Mitarbeitenden wertgeschätzt und engagiert fühlen. Und das ist etwas, das KI und Technologie nicht ersetzen können. Klar können die so programmiert werden, aber authentische Gefühle entstehen zumal nur in der Kombination von Mensch zu Mensch.

Die Unternehmenskultur ist hierbei eng mit dem Change Management verknüpft und beeinflusst sich gegenseitig. Die Unternehmenskultur, die die Werte, Normen und Verhaltensweisen in einer Organisation definiert, kann den Erfolg oder Misserfolg von Change-Management-Initiativen maßgeblich beeinflussen. Wie unsere Kolleg:innen von Paltron auch festgestellt haben, baut Change Management die Brücke zu spannenden Themen wie New Work, bei dem der Mensch noch mehr in das Zentrum gerückt wird.

Hier greifen praktisch alle Bereiche zusammen: Change Management, New Work, Talentmanagement, Organisationsentwicklung, Unternehmenskultur und Employee Experience.

Personaler:innen spielen eine entscheidende Rolle bei der Förderung des Engagements der Belegschaft und der Talententwicklung. Und genau auf diese Rolle sollten sie sich auch konzentrieren. Denn sie sind oft die ersten Anlaufstellen für Mitarbeitende, wenn es um Fragen oder Bedenken geht, und sie spielen eine zentrale Rolle bei der Gestaltung der Unternehmenskultur. Sie müssen daher fähig sein, auf die Bedürfnisse und Anliegen der Angestellten einzugehen und eine Umgebung zu schaffen, in der sie sich wertgeschätzt und unterstützt fühlen. Genauso müssen Räume geschaffen werden, die Veränderung erst ermöglichen. Und dafür sollten neben den HR Verantwortlichen auch die Recruiting Verantwortlichen einen Platz am Entscheider:innen Tisch sicher haben. 

Und das ist unserer Meinung ein Szenario, welches nicht nur erfüllend für alle Beteiligten ist, sondern auch die wirksamsten und auch nachhaltigsten Ergebnisse insgesamt liefern wird.

‍