Recruiting Trends 2024 – die Zukunft der Talentakquise

Auf dem Weg ins Jahr 2024 entwickelt sich das Personalwesen unter dem Einfluss des technologischen Fortschritts und der sich verändernden Dynamik der Belegschaft ungebremst weiter. Schlüsseltrends wie Generative KI, "Learning and Development" (Lernen und Entwicklung) und der verstärkte Eintritt der Generation Z in die Arbeitswelt bestimmen maßgeblich, wie Unternehmen Talentakquise und -management angehen.
Und hier gibt es bereits die ersten Reibungspunkte. Die Forderungen nach mehr Home Office und Flexibilität werden immer lauter, während die Firmen versuchen, ihre Belegschaft zurück ins Unternehmen zu holen. Remote Work bietet sowohl Vorteile- als auch Nachteile. Daher entwickelt sich der Trend derzeit dahingehend, dass wir auf eine Hybrid-Zukunft zusteuern.
In ähnlicher Weise gibt es auch einen zunehmenden Fokus auf Lohntransparenz (Gender Pay Gap) und mehr Gleichberechtigung und Inklusion (DEIB) – dies unterstreicht die Notwendigkeit gerechterer und inklusiverer Praktiken am Arbeitsplatz.
Darüber hinaus bringt der Eintritt der Generation Z (1997-2012) in die Arbeitswelt neue Herausforderungen und Chancen mit sich, denn diese Generation legt Wert auf Leistungen für die psychische Gesundheit und eine ausgewogene Work-Life-Balance. Dieser Wandel macht eine Neubewertung der Sozialleistungen und der Unternehmenskultur erforderlich, um diese neuen Talenten anzuziehen und zu halten.

Wir freuen uns auf eine dynamische und innovative Recruiting-Landschaft im Jahr 2024, die die rasanten Veränderungen in der Technologie und den Erwartungen der Arbeitskräfte widerspiegelt. Werfen wir einen Blick auf die 10 wichtigsten Trends, die die Personalbeschaffung neu definieren werden.

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Generative KI im Recruiting

Die Integration von generativer KI ist nicht nur im Personalwesen ein entscheidender Fortschritt. Diese Technologie geht über die traditionelle Datenanalyse hinaus und nutzt fortschrittliche Algorithmen, um den Erfolg von Kandidat:innen vorherzusagen, dynamische Stellenbeschreibungen zu erstellen und sogar erste Auswahlgespräche zu führen. Doch es geht nicht nur um Effizienz, sondern vor allem auch darum, die Qualität der Einstellungen zu verbessern – durch tiefere Einblicke in die Fähigkeiten der Kandidat:innen und die potenzielle kulturelle Eignung (Cultural Fit). Da die KI-Technologie immer ausgereifter wird, wird ihre Rolle bei der Suche nach und der Ansprache von Bewerber:innen immer wichtiger für den Einstellungsprozess werden.

Learning and Development (L&D), Corporate Learning und die globale Lernkultur

Bob Moritz, Vorsitzender von PwC Global, sagte erst kürzlich im PwC Global Workforce Hopes & Fears Survey 2023:

“Die globale Erwerbsbevölkerung ist zweigeteilt - in diejenigen mit wertvollen Fähigkeiten, die gut aufgestellt sind, um weiter zu lernen, und in diejenigen ohne. Wir haben festgestellt, dass diejenigen, die nicht über die nötigen Fähigkeiten verfügen, häufig finanziell weniger abgesichert sind und weniger Zugang zu Schulungen für die Fähigkeiten der Zukunft haben. In einer Welt, in der CEOs wissen, dass sie ihre Unternehmen umgestalten müssen, um erfolgreich zu sein, müssen sie die Vorteile der Technologie mit einem Plan zur Freisetzung der Talente aller Arbeitnehmer:innen kombinieren. Es liegt in niemandes Interesse, wenn Unternehmen immer der gleichen Gruppe von qualifizierten Arbeitnehmer:innen hinterherjagen, während der Rest der Gesellschaft auf der Strecke bleibt.”

Der Schwerpunkt auf L&D, Blended Learning und Umschulung und Höherqualifizierung (Re- & Up-Skilling), wird zu einem Eckpfeiler der Einstellungsstrategien. Unser Kollege Josef Günthner von PALTRON widmet sich dem Thema “Learning and Development 2024” in einer ganzen Serie von Artikeln. Zu Recht. In einer Zeit, die einerseits vom Fachkräftemangel und Kompetenzlücken geprägt ist und in der sich andererseits Technologie und die Branchen schnell verändern, ist die Fähigkeit zu lernen und sich anzupassen genauso wertvoll wie die vorhandenen Fähigkeiten. Unternehmen rekrutieren nicht nur für die aktuellen Stellenanforderungen, sondern auch für potenzielles Wachstum und Anpassungsfähigkeit. Dieser Trend spiegelt sich auch in den Lernumgebungen der Unternehmen wider, in denen die kontinuierliche Entwicklung von Fachkräften gefördert und unterstützt wird, um eine Kultur des lebenslangen Lernens zu schaffen.

Faire und transparente Vergütung

Je näher wir dem Jahr 2024 kommen, desto mehr rückt eine faire und transparente Vergütung in den Mittelpunkt, insbesondere wenn es um die Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles (Gender Pay Gap) geht. Auch das Ethnicity Pay Gap (dt. Migration Pay Gap) steht im Raum. Weltweit werden Gesetze zur Lohntransparenz erlassen, die ein entscheidender Schritt zur Förderung einer geschlechtsneutralen Entlohnung sind. Länder wie das Vereinigte Königreich, die USA, Kanada, Deutschland oder Frankreich haben Gesetze erlassen, die eine transparente Lohnpolitik vorschreiben.

Dieser Trend spiegelt sich in diversen gesetzgeberischen Maßnahmen wider, die von obligatorischen Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen bis hin zum Verbot von Gehaltserhöhungen reichen. Die Zunahme von Stellenausschreibungen mit offengelegten Gehältern, wie sie in Singapur zu beobachten ist, deutet auf einen Wandel hin zu mehr Offenheit bei der Vergütung hin. Bei diesem Wandel geht es nicht nur um die Einhaltung von Gesetzen, sondern auch um die Förderung einer Kultur der Fairness und Gleichberechtigung am Arbeitsplatz.

Entwicklung der Beziehung zwischen Arbeitgebenden und Mitarbeitenden

Die Beziehung zwischen Unternehmern und Angestellten befindet sich in einem tiefgreifenden Wandel. Im Zuge von Remote Work und sich verändernden Arbeitsumgebungen wollen die Beschäftigten mehr als nur eine finanzielle Entlohnung; sie wollen eine Rolle, die Erfüllung, Flexibilität und Respekt bietet. Arbeitgeber:innen müssen sich darauf konzentrieren, Reibungspunkte wie starre Arbeitszeiten und unklare Leistungskennzahlen zu reduzieren und stattdessen eine Kultur des Vertrauens und des gegenseitigen Respekts zu fördern. Gartner unterstreicht die Bedeutung dieses Trends und verweist auf die Auswirkungen dieser Veränderungen auf das Engagement und die Bindung der Beschäftigten.

Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging (DEIB)

DEIB ist heute ein wichtiger Bestandteil der Personalbeschaffung und der Unternehmenskultur. Unternehmen erkennen, dass eine diversifizierte Belegschaft nicht nur ein moralischer Imperativ, sondern auch ein Geschäftsvorteil ist. Die Vorteile einer diversen Belegschaft sind zahlreich. Dazu gehört nicht nur eine Einstellungspraxis, die die Vielfalt fördert, sondern auch die Schaffung eines inklusiven Umfelds, in dem sich jeder Beschäftigte geschätzt fühlt und seinen vollen Beitrag leisten kann. Der Schwerpunkt liegt auf dem Aufbau einer Kultur, in der Vielfalt zelebriert wird und alle Beschäftigten die gleichen Chancen auf Erfolg haben.

HR als strategischer Business Partner

Die Rolle der Personalabteilung entwickelt sich von einer primär administrativen Funktion zu einer strategischen Funktion. Personalvermittler werden zunehmend als Führungskräfte angesehen, die die strategischen Ziele des Unternehmens genau kennen und wissen, wie die Talentakquise diese Ziele unterstützen kann. Aus dieser Not ist auch die Position des Chief Human Resources Officer (CHRO) entstanden. Dieser Trend spiegelt eine breitere Anerkennung der Bedeutung des Humankapitals für den Geschäftserfolg wider. Von Fachkräften der Personalabteilung wird heute erwartet (oder sollte erwartet werden), dass sie bei strategischen Planungs- und Entscheidungsprozessen mit am Tisch sitzen.

Eintritt der Gen Z in die Arbeitswelt

Die Generation Z tritt allmählich in die Arbeitswelt ein und ihre besonderen Werte und Erwartungen beeinflussen die Einstellungsstrategien. Diese Generation legt großen Wert auf psychische Gesundheit, Work-Life-Balance und soziale Verantwortung. Sie suchen nach Arbeitgebern, die umfassende Gesundheitsleistungen, flexible Arbeitsbedingungen und ein Engagement für soziale und ökologische Belange bieten. Unternehmen müssen diese Präferenzen verstehen und sich darauf einstellen, um diese neue Welle von Talenten anzuziehen und zu halten.

Passive Kandidat:innen erreichen

Auf einem umkämpften Arbeitsmarkt wird die Fähigkeit, passive Kandidaten:innen - also solche, die nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen - zu gewinnen, immer wichtiger. Dies erfordert einen strategischeren Ansatz in der HR, der sich auf den Aufbau langfristiger Beziehungen und Netzwerke konzentriert. Recruiter müssen proaktiv vorgehen und Tools wie Social Media und Plattformen für Fachkräfte nutzen, um mit potenziellen Kandidaten:innen in Kontakt zu treten und sie an die Marke des Unternehmens zu binden.

Remote Work / Hybrid Work

Die Zunahme von Remote Work ist einer der wichtigsten Trends in der HR-Landschaft. Dieser Wandel hat den Talentpool über die geografischen Grenzen hinaus erweitert und ermöglicht es Unternehmen, auf ein diverses Spektrum an Fähigkeiten und Erfahrungen zuzugreifen. Es bedeutet auch, dass Personaler ihre Prozesse anpassen müssen, um Vorstellungsgespräche, Einarbeitung und Zusammenarbeit aus der Ferne zu ermöglichen.

Da Remote Work und Hybrid Work immer mehr zur Normalität werden, müssen Unternehmen auch überlegen, wie sie die Unternehmenskultur und das Engagement der Beschäftigten in einer virtuellen Umgebung aufrechterhalten können. Auch zu diesem Thema hat PALTRON einen umfassenden Artikel geschrieben: “Von der Distanz zur Einheit: So funktioniert Remote Work erfolgreich”.

Gamification trifft auf Recruiting

Gamification verbindet Spielelemente mit dem Einstellungsprozess und bietet eine interaktivere und aufschlussreichere Möglichkeit, die Bewerber:innen zu bewerten. Einem Bericht zufolge, welcher vom Forbes Magazin genannt wurde, wird der globale Gamification-Markt, der 2018 einen Wert von 6,8 Mrd. USD hatte, bis 2024 mit einer beeindruckenden CAGR von 32 % auf 40 Mrd. USD anwachsen – was die zunehmende Verbreitung in verschiedenen Sektoren, einschließlich der Personalbeschaffung, widerspiegelt.

Gamification im Recruiting, oft auch als "Recruitainment" bezeichnet, ermöglicht es Bewerber:innen, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse in einem dynamischen Umfeld unter Beweis zu stellen. Es geht über traditionelle Beurteilungen hinaus, indem es Verhaltens-Quizze, Branchen-Herausforderungen und unternehmensbezogene Aufgaben einbezieht. Auf diese Weise werden nicht nur die technischen Fähigkeiten einer Person bewertet, sondern auch seine Eignung für die Unternehmenskultur. Im Gegensatz zu Lebensläufen oder Vorstellungsgesprächen, bei denen Bewerber:innen ihre Antworten selbst zusammenstellen können, erfordern Spiele echte Interaktion und Entscheidungsfindung in Echtzeit. Dies führt zu einem ganzheitlicheren Verständnis der Kandidat:innen, einschließlich ihrer Verhaltenstendenzen und Denkprozesse.

Es bindet diese somit stärker ein, bietet wertvolle Einblicke in ihre Fähigkeiten und ihre Persönlichkeit und hilft dabei, diejenigen zu identifizieren, die wirklich motiviert sind, Teil des Unternehmens zu werden. Dieser innovative Ansatz wird den Einstellungsprozess neu definieren und diesen effizienter, ansprechender und aufschlussreicher machen.